Rockwell Automation公司劳动力与培训服务中心全球业务主管Brian Fortney对AMS讲述，公司是如何预备数字连接时代的到来 — 以及千禧世代的到来。
Joanne Perry（JP）：你能谈谈OEM通常要求培训供应商Rockwell做什么吗？Brian Fortney（BF）：如果他们想要劳动力发展健康，他们会要Rockwell创建可靠的培训，很容易在劳动力上应用。他们了解劳动力变化和多变技术类型。汽车制造商（不仅仅北美制造商）明白，改变他们劳动力动态，并加速采用制造新技术，这将产生巨大的机遇。我想要弄清，我们关注的并不总是客户会投资的，但是“要求”是一致的：综合性、多系统、客户特定劳动竞争力。
JP：“改变动态”是指人口方面的改变吗，比如劳动力年龄构成？BF：我想我们的两方实力有些冲突。我们的劳动力年龄在增长 — 他们已经投入了25,30,35年的时光 — 而年轻的劳动力的思维完全不同，对整个劳动力市场都是有利的。想想千禧世代、X一代和Y一代吧。他们能从容面地采用技术，并应对技术变化。团队是否使用iPhone，平板或Droid都无所谓。他们采用的平台一直是稳定的 — 但年老的劳动力们担心是否能否应对iPhone和Droid的差别。
JP：Rockwell是怎么应对这些变化的？BF：这是双重的，因为制造业整体还处于循环初期。2016财政年度里，20个最受欢迎课程中就包括PLC 5 Maintenance和Troubleshooting。这个技术是在1986年开发并公布的。我们仍然要技术支持市场中的制造部门，但是我们发现IMINS 和IMINIS 2也列入前20当中。这些是我们与Cisco一同合作产生的，处于聚合操作和信息技术的前沿。因此，在我们前20位课程中出现了两个极端，我们公司为市场中的两端制造商服务，让他们的劳动力获得技术培训，并用于每天的工作中。
“培训的方式会改进。会有更多的培训，但也许会以更小的模块进行；而且培训的方式可能与过去完全不同的声音和方式进行” – Brian Fortney, Rockwell
JP：汽车供应商的要求与汽车制造商不同吗？BF：我认为所有的机构的劳动力都存在宏观态势，你可以放在更广泛的范围说，这是历史上的第一次，造纸厂面对的挑战与汽车制造商或一级供应商面对的一样。我想不同点在于专业应用上，以及投资和人才开发上的不同。汽车制造商的规模独特，可以开发应用最为客户化的劳动力开发项目，并在培训模式上也这么做。很多制造商并没有这样规模的劳动力，无法实施这么高成本效益的培训项目。
JP：导师培训是标准方法，还是还有其他的方法？BF：有大量的方法可以选用。如果你有能力和愿望开发团队培训的话，导师培训模式是强大的战略。因此通过这种方式，你能用什么程序发展一个培训师？如果你想发展一个培训师，就问他们在下班的时间做什么。如果应试者A留在地下室，制造火车模型，他们可能会是一个伟大的机械师；如果应试者B训练孩子的垒球社团的话，你要选择B。因为培训不是拥有百科技术知识 — 那样虽然好，但是拥有交流和传输知识的能力才是最重要的。你们要看看选择流程，而且人才库能够执行才行。
你还要看看汽车制造商或供应商操作新系统新技术的时间。如果他们培训的循环时间短，那么导师培训项目可能并不是好的方法。他们可能需要Rockwell去提供培训。我们看到有一个全球制造商采用导师培训A途径，另一个使用B途径，教练每天24小时培训12周。
Audi发言人对AMS说，“在我们的经验里，千禧世代面临工作环境数字未来的挑战，因为他们的工作经验中映射着他们私人生活中的数字设备的影子”，这是对Rockwell Automation结论的响应。奥迪公司与新员工会面，引进平板电脑移动学习模式，不仅适合年轻员工的兴趣，还能帮助奥迪完整数字能力资本化。事实上，发言人称，一项内部研究显示，关注“自我组织、综合实践与理论知识，随时随地学习”提高了受训人员的动机和成功。
Audi公司雇佣越来越多的数字一代员工，9月份宣布，德国Ingolstadt和Neckarsulm（分别为531和273，增长率为10%）职业培训打破纪录。除了简单的提高劳动力规模，主要的目标是更好地给公司定位，完成重要的汽车制造，即数字化话电器移动。Audi公司职业培训与发展中心主任Dieter Omert说，“我们为年轻人提供了在数字化工厂工作的专业知识。”
举例来说，电机一体化学徒数量增长了20%，达到162人。Audi的发言人说，这些年轻员工“对公司未来的成功非常重要”，因为新的生产技术需要人机协作等领域的专家。此外，生产线不断需要使用移动设备阿狸控制无线装置，并能与全球其他工厂的团队进行实时数据共享。
这就需要专家，但是这对员工获得更广泛的知识和技能也非常重要。举例来说，培训计算机专家的工作，里面的系统需要附加电工专家的资质。正如Omert说的，Audi正在准备“在不断联网的公司里工作”。
我们还体统软技术培训。现在有很多劳动力都有这种技术。如果你已经站在汽车生产线的一端，这可能并不是最适合你安身立命的位置。千禧世代并没有遇到这种严酷的场景，在紧张的谈话中冻住 — 这却是发生了。我们现在要看看怎样帮助他们更加清晰地交流，培训他们在反馈、代表这样的事情上表现。
我的祖父在20世纪晚期离开West Virginia公司，来到Goddyear — 这是一个进入橡胶车间的机会，而不是矿业。他没有想过“你为什么冲我大喊？”或者“这不是我的错，你想要我怎么做？”这样的问题。他的脑子里只有“我们就是这么做的”。然后不断向他们灌输这种文化，而劳动力之间的这种茶杯对所有机构，不仅是汽车业，产期成功发展都至关重要。
JP：汽车制造商的这种趋势会出现培训的全球化吗？BF：我认为是培训全球化，但没有全球化的定义。我们把这个项目从底特律带到印度Sanand，墨西哥的an Luis Potosí，还有罗马尼亚 — 我们在全球都实施这个项目。全球化代表不同的东西；是转换的意思，是符合最初架构的意思？我认为全球培训转换肯定涉及核心原则，但是有了灵活性，才能满足地方市场的需求。
JP：似乎年轻的员工很适应行业的改变，比如工业4.0革命。这会降低培训要求吗？BF：我认为只有提高的需求。你的劳动力参与到数字空间中 — 嵌入到数字空间。但是他们嵌入到的是自己的数字空间 — 这是社交媒体的推动造成的。你要进行更多的培训，因为保证制造网络安全可靠的战略与嵌入到数字私人空间的战略正好相反。如果你想提高战略优势，尤其是在汽车空间中，那么你就需要发展独特的技术 — 从客户或制造商方面出发 — 你需要保护这种，同时还要继续发展。你的千禧世代的全部数字口头禅就是共享 — 共享一切！
“培训并不是具备百科技术知识，而是拥有交流转换知识的能力” – Brian Fortney, Rockwell
我们需要更多的培训，因为部门不得不改变思维的方式，以及数字技术的消费。但是培训的方式会改进。会有更多的技术，但可能是以更小的模块；而且可能以不同的形式来支持听众。这可能会出现于过去不一样的声音和形式，培训也就是“你必须做这个 — 警告，警告，警告！”现在对听众的培训将会更加具有合作性：“我们如何做能够一起赢”。这是交付方式上的转变，但是数量上并没有减少的必要。
JP：听上去有很多机会吗，但是还有很多困难要克服BF：能在这个领域真是快乐。因为我不管去哪里 — 都有很多工厂和不同的行业，不仅仅是汽车业 — 我听说这事共同的挑战。总结起来可以使：北美制造的巨大敌人并不是竞争，是高校顾问。我们要怎么发展一批对这些工作感兴趣的人才呢？在这个国度走到哪里，我都会听到“我有太多的候选人要选择雇佣”。我听到同样的故事：“我找不到需要的技工”。
随着汽车制造不断走线更全球化，公司需要保证多种工厂，以满足全球不同的标准，尤其是产品从低成本地方向高价值市场出口。轮胎供应商Continental对所有市场的操作管理流程进行标准化，应对生产动荡。据Central Electronic Plants人际关系部长Yvonne Yang说，公司可以根据需要调动工程师、技师和工人，这种人员转移“在东欧尤其需要”.
不同的市场里，对新手的额教育水平大相径庭。因此Continental公司的战略就是让工人达到特定的标准，就是从学院或大学里挑选学生，与相关教育机构合作，设定他们的课程。
公司全球的培训计划包括：
- 在罗马尼亚锡比乌建立技术培训中心，为新员工提供认证，但是也为原有工人提供专业。在中心里，技术院校提供7个月的培训，这是由教育部授权的，为技工和员工提供技术职业能力。在锡比乌，有些机器是通过ID卡来激活，能够确定工人的资质；
- 在菲律宾马尼拉，Continental工人与地方大学开发了一个级别项目，满足技术需要；
- 在中国，公司与地方技术学校具有合作协议，作为招聘渠道。
对新的工人来说，Continental的审核过程需要1至4周，这要看工作的复杂性和个人的学习能力。该项目包括3个阶段：培训，就是熟悉公司和工厂；在特定岗位上在职培训；转业并进行熟练培训。在技术方面，Continental公司结合了教师教学，即导师培训模式；联网活动；辅导和直到；模拟与视频教程。据Yang说，Continental公司在培训的整个过程都不断采用数字化方法，不断发展“电子学习与混合学习方法”，很快还会综合“全球学习管理系统”。