Lições a aprender

À medida que a indústria automotiva muda, os fornecedores de OEMs e sistemistas precisam treinar e reter forças de trabalho qualificadas.

A otimização dos processos de produção é uma tarefa incessante para os fabricantes de veículos e, embora a automação ofereça algumas soluções, alguns dos maiores ganhos podem ser obtidos com uma força de trabalho altamente qualificada. O treinamento é uma chave para isso, e ele nunca havia sido tão importante, à medida que os processos e sistemas digitais passam a ter maior importância.

Dieter Omert, diretor de treinamento vocacional da Audi e especialista em desenvolvimento de competências, ofereceu alguns insights sobre a cultura de treinamento dos OEMs e discutiu como os avanços nas tecnologias de produção influenciaram o modo como a empresa recruta e treina funcionários novos.

“Para nós, Vorsprung durch Technik significa criar uma combinação ideal de humanos e máquinas em uma fábrica do futuro e tecnologias inovadoras podem apoiar os funcionários com seu trabalho cada vez mais complexo. A cooperação homem-robô é exemplar aqui. Robôs inteligentes podem assumir rotinas monótonas e altamente repetitivas na área de produção. Nossos funcionários com seu know-how especializado serão responsáveis pela parte de valor agregado do trabalho.

“Por exemplo, as exigências de produção aumentaram em relação às competências de TI, por isso, em 2015, a Audi introduziu o treinamento vocacional em informática com integração de sistemas como especialidade. Depois de concluir esses cursos, os funcionários qualificados trabalham em conjunto com a mecatrônica na produção de automóveis. Para facilitar a colaboração entre especialistas em mecatrônica e informática, o curso de treinamento em informática inclui uma qualificação adicional como eletricista. Isso expande os campos de trabalho potenciais para os jovens especialistas em informática e reflete o aumento dos requisitos colocados no sistema dual de treinamento em um ambiente de trabalho digitalizado. Um aspecto especial da qualificação adicional é que, anteriormente, as áreas de responsabilidade de especialistas em TI e especialistas em eletrônica eram separadas. Essa separação não existe mais, porque o trabalho dos especialistas em TI não termina mais na frente da caixa de controle. Eles agora são capazes de resolver tarefas mais complexas com muito mais eficiência.

“A empresa também aumentou especificamente o número de estagiários de mecatrônica. Na Audi, agora este é o aprendizado para a maioria dos participantes. O treinamento inclui o processamento, manutenção e programação de equipamentos de produção e robôs modernos de produção. Os treinandos usam ferramentas como computadores tablet para controlar equipamentos, simular erros e encontrar soluções.”

Investindo no futuro

Para conseguir isso, a Audi investiu em sua operação de treinamento, conforme explica Omert: “Todas as habilidades ensinadas em treinamento foram reunidas na própria Audi Academy da empresa. Isso garante uma estreita interação entre as diversas áreas de treinamento e qualificação da empresa e está interligado internacionalmente todas as unidades de negócios em todos os nossos locais. Mas também nos concentramos na troca de opiniões e experiências com especialistas externos em treinamento e universidades, bem como com outras instalações de treinamento adicionais no Grupo Volkswagen.

“Para desenvolver e expandir as competências especializadas adequadas para o futuro, a Audi também criou as chamadas academias em todas as áreas da empresa. Os conteúdos especiais dos cursos de treinamento variam de aquisição a logística para desenvolvimento elétrico e eletrônico. Muitos cursos transmitem conhecimentos práticos e compactos. Neste contexto, os especialistas da Audi de vários departamentos são ativos como instrutores internos.”

Uma abordagem de multi-qualificação

Operadores de produção com múltiplas habilidades tornaram-se uma parte importante dos programas de treinamento no setor automotivo e a Omert ofereceu a opinião da Audi sobre isso.

“Métodos de trabalho ágeis são um elemento importante do mundo de trabalho da Audi. O plano de treinamento, portanto, também inclui métodos criativos, como pensamento voltado para o design e Scrum.

Em 2015, a Audi introduziu um conceito de aprendizado móvel e digital em treinamento vocacional. Ele faz uso abrangente de computadores tablet como um auxílio de aprendizagem. Com o conceito de aprendizagem móvel, não apenas incentivamos a responsabilidade individual e a criatividade dos jovens participantes, mas também colocamos um foco especial nas competências de TI e mídia. Com a ajuda de computadores tablet, os formandos podem acessar o conhecimento sempre que precisarem - independentemente do local e do horário. O seu assistente digital facilita a combinação de material didático teórico e prático, pois o computador tablet está sempre à mão. Os formandos podem aprender sozinhos ou em grupos pequenos, em todos os nossos locais na Alemanha e em todo o mundo. Uma revisão interna mostrou que o novo conceito aumenta a motivação e o sucesso da aprendizagem dos formandos.”

Fornecedor Sistemista

Com os fornecedores sistemistas enfrentando desafios semelhantes de recrutamento e treinamento, a AMS conversou com Mariyana Mihaylova, diretora de RH da Pailton Engineering, fornecedora sistemista, uma empresa que obteve algum sucesso no desenvolvimento das carreiras de seus aprendizes.

“Não temos uma entrada anual definida de estagiários, mas atualmente temos duas pessoas no primeiro ano de seu aprendizado com o Midland Group Training Services (MGTS). Quando terminarem este primeiro ano, começarão a treinar conosco. Em seu segundo e terceiro ano, eles ganharão experiência em cada seção da operação de produção e terão um mentor em cada uma dessas áreas, que monitorará seu progresso. Durante o segundo ano, eles passam cerca de um mês em cada rotação.

“Esse plano nos dá flexibilidade, portanto, se um aprendiz demonstrar interesse ou aptidão para uma área específica da operação, discutiremos suas preferências e, no terceiro ano, será mais provável que aloquem mais tempo para esta área. Obviamente, temos requisitos de pessoal como uma empresa, mas trabalhamos com os aprendizes para desenvolver suas carreiras e ajudá-los a alcançar suas metas futuras.”

Pailton usa uma abordagem prática quando treina aprendizes

Ao recrutar além dos aprendizes para preencher vagas ou aumentar os níveis de pessoal para atender à demanda, pode ser um desafio encontrar pessoas com certas habilidades, especialmente aquelas necessárias para assumir posições na fábrica. Mihaylova observou: “Pode ser difícil encontrar pessoas que tenham experiência com exatamente o mesmo maquinário. Alguns dos equipamentos que usamos são mais complexos e pode ser difícil encontrar operadores com os níveis de habilidade necessários para essas áreas.”

Mihaylova explicou que além da obrigatoriedade quanto a saúde e segurança e treinamento de indução da empresa, Pailton adota uma abordagem flexível para treinar novos funcionários que são adaptados dependendo das habilidades e experiência do indivíduo e da ára na qual estão trabalhando. “Todo funcionário tem treinamento no trabalho, que inclui coaching e mentoring. Eles terão um "colega" trabalhando com eles, ajudando-os com equipamentos e processos."

Questionado sobre o fornecimento para instalações de treinamento em Pailton, Mihaylova destacou que, para suas operações, uma abordagem prática, no trabalho, era mais eficaz e prática do que tentar ensinar o processo em uma sala de aula. “Não é apenas o equipamento, a indústria está mudando continuamente com maiores expectativas em termos de qualidade e produtividade. Assim, o treinamento na fábrica é um processo contínuo para nós, garantindo que a força de trabalho tenha as habilidades certas. Acreditamos que treinar nossa força de trabalho e melhorar os níveis de qualificação é um dos nossos investimentos mais importantes”, acrescentou.

Para acompanhar o ritmo de uma indústria em rápida mudança, a Pailton também introduziu uma abordagem multitarefa em seu treinamento de força de trabalho. A ideia é que um indivíduo tenha as habilidades necessárias para realizar mais de uma tarefa de produção, criando assim uma operação muito flexível. “Funciona tanto para o funcionário, fazendo-o sentir-se mais valorizado como para a empresa, que pode utilizar suas habilidades de forma mais eficaz”, explicou Mihaylova.

Matriz de Treinamento

Como parte disto, Pailton desenvolveu uma matriz de treinamento para identificar falhas nas habilidades. Mihaylova explica: “Iniciamos essa estratégia de desenvolvimento de funcionários no ano passado e o objetivo dela era identificar eventuais falhas e necessidades de treinamento. Trabalhamos para melhorar e atualizar as habilidades de nossos funcionários o tempo todo, e essa avaliação auxiliou na identificação dessas falhas de habilidades, a fim de melhorar o desempenho, a satisfação dos funcionários e implementar uma abordagem de treinamento proativa.

A primeira fase consistiu em atualizar todas as especificações do nosso trabalho. Isso nos ajudou a adaptar os requisitos de trabalho aos ativos de habilidades atuais. Pouco depois, iniciamos uma atualização muito detalhada na matriz de habilidades.

A próxima fase foi comparar a matriz de habilidades e as especificações do trabalho, a fim de identificar essas lacunas. Dessa forma, medimos as habilidades atuais com as habilidades necessárias para os negócios.

A última fase consistiu em extrair essas falhas nas habilidades e identificar o treinamento que precisava ser concluído. Em conclusão, houveram várias recomendações e colocamos alguns funcionários em cursos de treinamento. Agora podemos garantir que temos as pessoas certas nos lugares certos.”