Brian Fortney, líder de negócios global, força de trabalho e serviços de treinamento na Rockwell Automation conta para a AMS como as empresas automotivas podem se preparar para uma era digital conectada - e para a chegada da geração do milênio.
Joanne Perry (JP): Pode explicar o que OEMs normalmente pedem para Rockwell fazer como um provedor de treinamento?
Brian Fortney (BF): Se eles estão pensando sobre o desenvolvimento da força de trabalho da forma correta, eles pedem para Rockwell criar um treinamento que é compreensível e fácil de aplicar para sua força de trabalho. E eles chegam a uma verdadeira compreensão que eles têm tanto uma força de trabalho em mudança como vários padrões de tecnologia em constante mudança. Os fabricantes de automóveis mais do que qualquer outro [tipo de] fabricante na América do Norte entendem [que] a mudança dinâmica de sua força de trabalho, juntamente com a adoção acelerada de novas tecnologias para a fabricação, apresenta uma enorme oportunidade. Quero esclarecer [que] o que nos solicitam nem sempre é o que o que o cliente optará por investir, mas a "solicitação" é consistentemente: abrangente, multi-sistema, com uma competência específica para a força de trabalho do cliente.
JP: Por "nova dinâmica", você quer dizer as alterações demográficas, como uma força de trabalho em envelhecimento?
BF: Eu acho que você tem duas forças que se colidem. Você tem a força de trabalho em envelhecimento que potencialmente está de olho na saída - eles têm 25, 30, 35 anos - e você [também] têm esta nova força de trabalho com uma mentalidade completamente diferente e alguns benefícios muito originais para o mercado de trabalho como um todo. Pense sobre os benefícios que a geração do milênio, Geração X [e] Geração Y trarão. Eles são incrivelmente versados na adoção de tecnologia, mas também preparados para mudanças. Realmente não importa para este grupo se eles estão ou não usando um iPhone, um tablet [ou] um Droid. A plataforma e sua adoção permanecem consistentes - ao passo que uma força de trabalho mais envelhecida estaria preocupada se seria capaz de gerir a diferença entre um iPhone e um Droid.
JP: Qual tem sido a resposta da Rockwell para estas mudanças?
BF: Tem sido dupla, pois a fabricação como um todo ocorre sempre no início do ciclo de adoção. Um de nossos 20 cursos principais mais populares no ano fiscal de 2016 foi PLC 5 Manutenção e Solução de Problemas. Esta é uma tecnologia que foi desenvolvida e liberada, essencialmente, em 1986. Ainda temos de apoiar os técnicos que estão fabricando neste mercado, mas também temos visto isto em nossas 20 principais categorias de cursos IMINS e IMINS 2. Estas são as nossas parcerias com a Cisco e onde operações convergentes e tecnologia da informação estão indo. Então, dentro dos nossos 20 principais treinamentos, você vê ambos os extremos do espectro e o que nós, como uma empresa estamos fazendo está servindo ambos os mercados e tornando mais fácil para os nossos fabricantes e suas forças de trabalho atingirem o treinamento para a tecnologia que eles usam todos os dias.
JP: Os fornecedores automotivos têm necessidades diferentes das dos tomadores de decisão da indústria de veículos?
BF: Eu acho que as macro tendências no mercado de trabalho existem para todas as organizações e você pode aplicar isto de forma mais ampla, possivelmente pela primeira vez na história, [de modo que] uma fábrica de papel tem os mesmos desafios que um fabricante de automóveis ou um fornecedor tier one. Onde eu acho que a diferenciação existe é na especialização de aplicação, bem como a capacidade para financiar e desenvolver talentos. Os fabricantes de automóveis são únicos em sua escala podendo desenvolver e entregar os programas mais personalizados de desenvolvimento da força de trabalho e fazê-lo sob um modelo no qual o treinador é treinado. Muitos outros tipos de fabricantes não têm a escala da força de trabalho para ser capaz de executar um programa como esse de forma rentável.
JP: Treinar o treinador é o método padrão ou existem outras opções?
BF: Há uma infinidade de opções para o que você pode fazer. O modelo "treinar o treinador" é um forte jogo estratégico, se você possui as capacidades e vontade de desenvolver as habilidades para treinar outros dentro de sua equipe. Com isto quero dizer, qual o processo de pensamento que ocorre para o desenvolvimento de um treinador? Se você está procurando desenvolver um treinador, pergunte o que ele faz em suas horas vagas. Se o candidato A tende a permanecer em casa [e] construindo modelos de trens em escala T, eles provavelmente é um grande técnico; se o candidato B treina o time de softball de seu filho, você escolhe candidato B - sempre. Porque o treinamento não se trata apenas de ter o conhecimento técnico enciclopédico - que é sempre bom, mas é mais ligado à capacidade de comunicar e transferir esse conhecimento de forma eficaz. Você tem que considerar o seu processo de seleção e seu banco de talentos para ser capaz de executar isso.
“A maneira como o treinamento é entregue evoluirá. Haverá mais do mesmo, mas pode ser em pedaços menores; pode ser entregue em vozes e estilos diferentes do que vimos no passado" – Brian Fortney, Rockwell
"Segundo a nossa experiência, a geração do milênio está abraçando os desafios do futuro digital no ambiente de trabalho, como enquanto eles espelham as suas próprias experiências com dispositivos digitais em suas vidas pessoais", um porta-voz da Audi disse para a AMS, ecoando as conclusões do provedor de treinamento da Rockwell Automation. O fabricante de veículo introduziu a aprendizagem móvel com computadores tablet, que tanto combinam os interesses do pessoal mais jovem como ajudam a Audi a capitalizar sua aptidão digital. Na verdade, o porta-voz diz que um estudo interno mostrou que este foco em "auto-organização, combinação de conhecimentos práticos e teóricos, bem como a opção de aprender a qualquer hora e em qualquer lugar" aumenta a motivação e sucesso dos formandos.
A Audi está contratando um número crescente desta nova geração de trabalhadores digitalmente orientados, anunciando em setembro uma entrada recorde de formação profissional em Ingolstadt e Neckarsulm, na Alemanha (531 e 273, respectivamente - um aumento de 10% em relação a anos recentes). Além de simplesmente aumentar o tamanho de sua força de trabalho, os objetivos principais são para melhor posicionar a empresa para tendências importantes na fabricação de automóveis, ou seja, a digitalização e a mobilidade elétrica. "Nós fornecemos aos jovens conhecimentos importantes para trabalhar na fábrica digital", comentou Dieter Omert, chefe de formação profissional e desenvolvimento de conhecimentos especializados na Audi.
O número aprendizes de mecatrônica, por exemplo, aumentou em 20% para 162. O porta-voz da Audi descreve esses jovens recrutas como "cruciais para o futuro sucesso da empresa", porque novas tecnologias de produção exigirão especialistas em áreas como a de cooperação humana-robô. Além disso, as linhas de produção envolverão cada vez mais o uso de dispositivos móveis para controlar instalações sem fio, bem como para compartilhar dados em tempo real com as equipes em outras instalações ao redor do mundo.
Pode haver uma necessidade de especialistas, mas também é importante para os trabalhadores adquirirem uma compreensão mais ampla e habilidades extras. Por exemplo, a formação para o cargo de especialista em informática para integração do sistema inclui uma qualificação adicional como um eletricista especializado. Ou, como explicou Omert, a Audi está os preparando para "trabalhar em uma empresa cada vez mais conectada".
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JP: Que tipos de trabalho são atendidos por programas de treinamento da Rockwell?
BF: Temos programas nos quais o que começou com eletricistas é expandido para robôs técnicos na oficina de pintura [e] temos programas que servem para a base mecânica. Estamos vendo um aumento na demanda por programas que ajudam a transferir o conjunto de habilidades entre eletricistas e mecânicos como multi-habilidades, tornando-se uma exigência para muitos ambientes.
Também oferecemos treinamento de habilidades mais leves. Temos uma força de trabalho totalmente diferente [agora] entrando para esses cargos. Se você estava no final de uma linha automotiva, que chegou a um impasse, não é um lugar confortável para se estar. E a geração do milênio que entra agora não enfrenta esse tipo de crítica episódica, o tipo de conversa intensa que ocorre nesses momentos e faz com que eles congelem - isso acontece. Estamos agora considerando como podemos ajudá-los a se comunicar com clareza, proporcionando formação sobre feedback, delegação, coisas assim.
Meu avô no final dos anos 20 saiu de West Virginia para vir para a Goodyear - uma oportunidade de estar nas oficinas de borracha e não nas minas. Ele não tinha a mentalidade de: "por que você está gritando comigo?" ou "isto não é culpa minha, o que você quer que eu faça?". Ele tinha a mentalidade de "nós apenas fazemos o que precisa ser feito". E ajudar a incutir isto, enquanto ajudamos a construir uma cultura que reflete essas diferenças dentro da força de trabalho; isto é fundamental para o sucesso a longo prazo de qualquer organização, e não apenas de uma organização automotiva.
JP: A tendência entre os fabricantes de automóveis para a globalização da produção significa globalização da formação?
BF: Eu acho que isso significa a globalização da formação, mas não há uma definição do que a globalização significa. Temos tido programas de Detroit a Sanand, Índia, San Luis Potosí, México, Romênia - temos tido programas em todo o mundo. A globalização significa coisas diferentes; significa tradução ou uma correspondência exata com a arquitetura inicial? Eu acho que a transformação de treinamento global envolve claramente princípios fundamentais, mas com a flexibilidade para atender às necessidades do mercado local.
JP: Parece que os trabalhadores mais jovens estarão bem adequados para mudanças na indústria como a revolução 4.0. Isto reduzirá os requisitos de treinamento?
BF: Eu acho que as necessidades só aumentam. Você tem essa força de trabalho que está envolvida no espaço digital - incorporada dentro do espaço digital, para ser franco. Mas ela está embutida em seu próprio espaço pessoal digital - [com] a ascensão dos meios de comunicação sociais. Você tem que ter mais formação, porque as táticas e as decisões que garantem uma rede de produção segura e confiável exercem um conflito perante as táticas de um indivíduo digitalmente conectado. Se você pensar sobre como você cresce a partir de vantagem estratégica, especialmente no espaço automotivo, você tem que crescer a partir de uma utilização exclusiva da tecnologia - no lado do consumidor ou de fabricação - e isso é algo que você tem que proteger enquanto continua a desenvolvê-lo. Você tem a geração do milênio chegando onde todo o seu mantra digital é essencialmente ação - compartilhar tudo!
"A formação não é ter conhecimento técnico enciclopédico, é ter a capacidade de comunicar e transferir esse conhecimento de forma eficaz" – Brian Fortney, Rockwell
Mais formação será necessária porque temos que mudar em alguns aspectos a sua mentalidade e seu uso, bem como o consumo da tecnologia digital. Mas a forma como o treinamento é entregue evoluirá. Haverá mais do mesmo, mas pode ser em pedaços menores, em um padrão; pode ser entregue em diferentes modalidades para apoiar esse público. Pode ser entregue em diferentes vozes e estilos, diferentes do que o que vimos no passado, ou seja, a formação é "você deve fazer isso - cuidado, cuidado, cuidado!". Treinamento agora para esse público será muito mais colaborativo: "aqui está como nós ganhamos juntos quando fazemos desta forma". É uma mudança nos estilos, mas sem redução no volume necessário.
JP: Parece que haverá muitas oportunidades, mas também algumas dificuldades a superar.
BF: Este é um momento muito divertido para estar neste espaço. Porque em todos os lugares que eu vou - existe uma infinidade de instalações e indústrias diferentes, não apenas a automotiva - [I] ouvindo este desafio unificado. Quase pode ser resumido como: o maior inimigo da fabricação norte-americana não é a concorrência estrangeira, é o formador do ensino médio. Como podemos desenvolver e criar uma população que deseja estes postos de trabalho? Não há nenhum lugar para onde eu viajo neste país [os EUA] que ouço "há muitos candidatos para contratar". Eu ouço a mesma história: "não somos capazes de encontrar o conjunto de habilidades dos quais precisamos".
Conforme a fabricação de automóveis se torna mais globalizada, as empresas enfrentam a necessidade de garantir que as instalações diferentes atendem aos padrões mundiais, especialmente quando os produtos são exportados a partir de locais de baixo custo para mercados de alto valor. A fornecedora de pneus Continental, por exemplo, padroniza processos-chave de gerenciamento de operação em todos os mercados, a fim de lidar com flutuações da produção. De acordo com Yvonne Yang, chefe de Relações Humanas, Central Electronic Plants, isso permite que a empresa mova engenheiros, técnicos e trabalhadores da linha para onde a procura é maior, acrescentando que esta mudança de pessoal ocorre, "particularmente na Europa Oriental".
O nível de escolaridade de recrutas varia entre os diferentes mercados, então uma estratégia que a Continental adotou para obter os trabalhadores a um padrão adequado é a seleção de estudantes de faculdade ou universidade e a formação de seu currículo em parceria com a instituição de ensino relevante.
Em todo o mundo, projectos de formação da empresa incluem:
- A instalação de um centro de treinamento técnico em Sibiu, Romênia, para fornecer certificação para os novos funcionários, mas também de requalificação dos trabalhadores existentes. Dentro deste centro, a academia técnica oferece programas de sete meses de treinamento autorizados pelo Ministério da Educação, para técnicos e funcionários com potencial para ocupar posições técnicas. Em Sibiu, algumas das máquinas agora são ativadas por cartões de identificação que verificam as qualificações dos trabalhadores;
- Em Manila, nas Filipinas, a Continental trabalha com a universidade local para desenvolver um programa em linha com as suas necessidades de qualificações;
- Na China, a empresa tem acordos de colaboração com escolas técnicas locais como um canal para o recrutamento.
Além disso, o conhecimento está espalhado por toda a empresa através de uma rede de centros de competência, cada um dos quais se destaca em uma tecnologia particular. Especialistas são enviados por oito semanas para outras fábricas onde trabalham em sua área de especialização, compartilham conhecimento e promovem uma cultura de aprendizagem.
Para os novos trabalhadores da linha, o processo de qualificação da Continental leva entre uma e quatro semanas, dependendo da complexidade do trabalho e as habilidades individuais de aprendizagem. O programa consiste em três fases: integração, envolvendo a familiarização com a empresa e a fábrica; treinamento no trabalho para uma função específica; e requalificação para garantir proficiência sustentável. Quanto às técnicas envolvidas, a Continental utiliza uma mistura de sala de aula, modelo de formação de instrutor; eventos de networking; coaching e mentoring; e simulação bem como tutoriais em vídeo. Refletindo a transição para métodos digitais através da formação como um todo, a Continental está em processo de desenvolvimento de "e-learning e soluções de aprendizagem combinada", de acordo com Yang, e em breve integrará "um Sistema de Aprendizado Global".
